外送平台應注意的法律要求與營運調整

撰文者：江政倫實習律師

 

 

「外送員權益保障及外送平臺管理法」（下稱專法）於民國(下同)115年1月21日公布，同年7月21日施行。新法最大的改變在於：即使外送員不屬於勞動基準法（下稱勞基法）上的勞工，平台業者仍須提供專法規定的基本保障。

這也代表平台必須重新檢查契約、報酬、停權、保險及申訴等制度。

 

 

一、過去的爭議：外送員究竟是不是勞工？

 

外送員是否屬於勞工，不能只看契約名稱是「承攬」還是「僱傭」，更要看實際工作情況，尤其是外送員是否受到平台的指揮監督，也就是勞基法第2條第6款所謂的「從屬性」。例如，外送員雖可自由上線、拒絕接單，但若平台透過APP派單、評分、獎金或停權制度管理工作，仍可能被認定具有僱傭關係。

 

以一起foodpanda外送員請求確認僱傭關係的訴訟為例，雙方原先簽訂的契約雖名為「勞務承攬契約」，臺灣臺北地方法院認為，外送員可以自由決定工作時間、地點及是否接單，並自行負擔工作成本，因此認定雙方屬於承攬關係。然而，臺灣高等法院則認為，平台實際上透過接單率、報酬及獎懲制度管理外送員，因此改認定雙方具有僱傭關係。最高法院113年度台上字第2152號判決也肯認高等法院對從屬性的判斷有其依據，但因尚須釐清平台是否已合法終止契約，因此廢棄原判決，發回更審。

 

不過，嗣後臺北市全國外送產業工會為3名遭foodpanda終止合作的外送員提起訴訟，臺灣臺北地方法院於115年8月31日判決，仍認定雙方屬於承攬關係。惟本案工會已提起上訴，後續結果仍待法院審理。

 

 

二、為何制定外送專法？

 

外送工作具有特殊性，外送員可以自由安排工作，但又受到平台一定程度的管理。過去單純區分「勞工」與「承攬者」，難以充分保障不同工作型態的外送員。因此，外送專法希望在既有勞動法令之外，建立外送服務的基本保障。

 

但須注意，專法並未排除勞基法的適用。依專法第1條第2項，若外送員實際上屬於僱傭關係，仍應適用勞基法等相關規定；若不具僱傭關係，平台也不能因此免除專法規定的義務。

 

 

三、外送專法上路，平台業者應如何因應？

 

對平台而言，新法不只是修改契約，更涉及APP系統、派單方式、報酬計算及內部管理。以下六個面向尤其值得注意。

 

 

(一)先確認勞動關係，避免適用錯誤的法律

 

平台應檢查契約及實際管理方式，例如是否具強制接單、固定工作時間，或因拒單、評分不佳而受到處罰等規範。若實際上為僱傭關係，平台仍須遵守勞基法的工資、工時及休假等規定；若屬承攬關係，也須履行外送專法的相關義務。

 

此外，即使外送員適用勞基法，仍不能忽略部分專法規定。依專法第1條第2項但書，對於適用勞基法之外送員，平台仍須遵守交付契約、投保保險、重大職災通報、安全教育訓練等要求，違反者也可能受到處罰。

 

 

(二)重新檢查契約，重要變更須取得外送員同意

 

依專法第4條規定，外送服務契約須符合勞動部公告的「外送服務定型化契約應記載及不得記載事項」，包括報酬、停權、解約、保險及申訴等事項。違反公告的契約條款無效；依法應記載事項，即使契約沒有記載，仍屬契約內容。

 

此外，涉及重要權利義務的條款變更，不能只透過APP公告，仍須取得外送員同意。契約成立後7日內，也須提供紙本或電子契約。建議平台採用電子簽署及契約版本管理，便於保存通知、修改內容及外送員同意紀錄。

 

 

(三)調整報酬與派單系統，確保每筆訂單都符合法定標準

 

依專法第5條，每筆訂單的基本報酬，不得低於依外送服務時間計算的最低時薪1.25倍，且不得低於45元。例如，以115年最低時薪196元計算，從接單到完成配送共12分鐘的基本報酬至少為49元，不能一律以最低45元計算。且依施行細則第2條，小費、實物及其他非勞務對價的給與，也不能計入基本報酬。

 

此外，平台每月至少須發放兩次報酬，提供逐筆明細，並保存報酬清冊五年。派單時，也應揭示基本報酬、獎金、取送地點、預估時間及里程等資訊，且基本報酬與獎金應分別顯示。

 

因此，建議平台調整APP計算功能，自動確認每筆訂單是否達標，並保存計算及補發紀錄。

 

 

(四)停權、解約要有理由，也要讓外送員能申訴

 

依專法第7條，平台原則上須在外送員違反法定或契約所定事項，且情節重大時，才能終止契約。作成不利決定時，也應說明理由及相關證據。因此，平台應避免僅憑評分或系統自動判斷，就直接停權或解約。

 

另依專法第9條及施行細則第11條，平台須建立申訴制度，一般申訴處理期限最長為21日。若涉及終止契約爭議，則須交由包含工會代表及外部專家的獨立小組處理，或依法委託符合資格的非營利團體辦理，處理期限最長為40日。

 

反過來，平台違約、違法，可能損害外送員權益等符合第8條的情況，外送員也可在知道情況或損害結果起30日內解約，並要求經濟補償。補償按實際服務時數換算年資，每滿一年給半個月平均報酬，未滿一年按比例算，最高六個月；平台須在解約後60日內給付。

 

 

(五)確認保險到位，做好事故及安全管理

 

依專法第10條，平台須為外送員投保團體傷害保險及責任保險，未完成投保前，不得讓外送員提供服務。原則上，團體傷害保險應涵蓋契約有效期間，責任保險則須涵蓋上線期間。符合規定的外送員，得向平台申請支付其自行投保職災保險的相關保費。

 

建議平台建立投保檢查、理賠協助及安全教育訓練制度。若發生死亡或一人以上須住院的職災，應依法於八小時內通報，並完成事故調查與紀錄保存。

 

 

(六)同步檢查商家契約及日常管理制度

 

外送專法不只保障外送員，也涉及合作商家與消費者。平台應同步檢查商家契約、款項結算、個資保護及系統安全，並確認依法應保存的營運資料。針對專法第18條至第20條規定的相關紀錄，建議建立檢查清單，確認保存項目及期限，避免因資料不足而產生爭議。

 

另依專法第15條及施行細則第15條規定，因颱風等天然災害宣布停止上班時，平台應停止該地區的外送營業，並通知商家及外送員；其他地區的外送路線，也不得經過該區域。

 

 

四、結語：讓法律要求真正落實到日常營運

 

外送專法沒有取代勞基法，也沒有讓外送員自動成為勞工，而是為外送服務建立基本保障。

 

對平台業者而言，最重要的是先確認雙方的法律關係，再依照適用規定調整契約、報酬、派單、停權及保險制度。及早將法律要求納入APP系統和日常管理，不僅能降低裁罰及訴訟風險，也有助於建立更透明、穩定的合作關係。